(Parte I) El clima organizacional en las empresas socialistas cubanas. Por Roberto L. Capote Castillo.
“Es mejor tener a una persona trabajando contigo que a tres personas trabajando para ti”. Dwight D. Eisenhower
Roberto L. Capote Castillo.- El clima organizacional ha recibido diversas denominaciones tales como ambiente, atmósfera y otras, siendo desconocidas en el contexto empresarial cubano. En el ámbito político se habla de “ambiente revolucionario” que según la ideología se refiere a que los proletarios acaten sin objeciones las orientaciones del Partido. Para corroborar este ambiente se valoran comportamientos engañosos de los trabajadores reflejados en la aprobación unánime de los acuerdos, la participación en los trabajos “obli-voluntarios” convocados, la contribución monetaria para las actividades de la defensa, el pago de la cuota sindical de los afiliados y otras parecidas. Estas dobleces de los obreros por lo general están incitadas por acciones coercitivas de la administración y las organizaciones políticas del centro laboral.
Participé en asambleas, en diversas empresas, donde dirigentes políticos y del gobierno, haciendo las conclusiones de visitas realizadas a estas organizaciones, expresaban quedar complacidos e impresionados por el “ambiente revolucionario”. Esto lo manifestaban a pesar de que sus principales indicadores económicos estaban en números rojos, tenían mala calidad de la producción o los servicios y además los trabajadores estaban insatisfechos con sus condiciones de trabajo y salarios. Lo anterior demuestra que las cuestiones del clima organizacional se desconocen, pero además se desatienden.
Existen diferentes definiciones de clima organizacional cuya discusión no es el objetivo. Se trata de un concepto que abarca diversos aspectos importantes para el desempeño organizacional, entre los que incluyen: “el ambiente donde una persona desarrolla su trabajo, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso las relaciones con proveedores y clientes”. De forma resumida se plantea que es: “la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen la cual incide directamente en su desempeño”.
Para mi análisis utilizaré el enfoque y conceptos de un estudioso del tema, Alexis P. Goncalves en su artículo titulado: “Dimensiones del clima organizacional”. Según el autor, el clima organizacional está determinado por las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Expresa en el susodicho artículo lo siguiente:
“Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. El Clima Organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.” Gráficamente funciona de la siguiente forma:
He analizado algunos estudios sobre el clima organizacional en las empresas socialistas cubanas, pero son investigaciones con objetivos académicos de sus autores. De todas formas, aunque se realicen siempre serán sesgados por la autocensura que se imponen los investigadores al tratar determinados temas con matices ideológicos y la doblez manifiesta de la mayoría de los trabajadores que a cualquier encuesta o investigación responden con la mejor opción para el régimen debido al miedo a las represalias.
Los directores no aprecian que la baja productividad (actualmente un grave problema), la insatisfacción de los trabajadores, la alta rotación del personal en una buena parte de las empresas, la mala calidad de la producción o los servicios, así como otros problemas son consecuencias, entre otros, de los problemas del clima organizacional. Según mi experiencia, de veinte años de consultor, puedo señalar que este tema no es conocido ni siquiera de forma teórica por los dirigentes empresariales y los de niveles superiores de dirección.
Dimensiones del Clima Organizacional
Para analizar la situación del clima organizacional en las empresas socialistas cubanas utilizaré las dimensiones aportadas por Alexis P. Goncalves. Las investigaciones sobre esta materia se realizan por medio de cuestionarios basados en las dimensiones que lo determinan. Cada una se relaciona con ciertas propiedades de la organización. A continuación expongo, según mi experiencia y la compartida con colegas, la situación de cada una de ellas.
1. Estructura
Esta dimensión representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a las que se ven sometidos en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado.
La excesiva burocracia socialista relacionada con el trabajo asfixia el contexto empresarial y según mi criterio, solamente ha aportado: alto desgaste de sus trabajadores, baja motivación por la monotonía de las tareas, deficiente relación entre los empleados, ausencia de cultura organizacional de sus trabajadores y reducción de la calidad de la producción. Esto es consecuencia, según mi criterio de dos causas principales. Una es el estilo autoritario predominante entre los directores y directivos y la otra es la excesiva cantidad de leyes, normas, reglas, disposiciones, resoluciones, directivas, medidas y cartas que regulan y controlan el quehacer empresarial. El castro-comunismo generó una exagerada cantidad de instituciones reguladoras que cualquier acción de un trabajador, dirigente y puedo incluir a los “cuentapropistas”, está regulada o en el peor de los casos prohibida. Para poder desempeñar sus funciones todos los susodichos tienen que obviarlas o incumplirlas. La actual depauperación de la economía del país obligó a la cúpula castro-comunista a dar mayores libertades a los empresarios, pero es como tratar de salvar a un enfermo cuando se encuentra en estado terminal, solamente procede la desconexión de la economía socialista.
La burocracia socialista se convirtió en lo que designo “burrocracia” entorpeciendo el desempeño empresarial provocando que los proletarios ante este panorama no tengan otra opción que recurrir a la pasividad, la reactividad y al inmovilismo a manera de escudo defensivo. Cuando alguien le pregunta a un proletario (supuesto dueño), por qué no ha realizado una acción, que obviamente es necesaria, siempre responden: “no me han orientado nada al respecto”. Yo califico esta actitud como huelga de “brazos caídos”.
2. Responsabilidad
Esta dimensión refleja el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. No coincido con el criterio de algunos especialistas de que responsabilidad y empowerment sean sinónimos pues el término anglosajón concierne a facultar más que a responsabilizar. Un trabajador puede tener definidas sus responsabilidades sin embargo carecer de facultades para tomar decisiones relacionadas con las antedichas, aunque parezca contradictorio.
Derivado de lo expresado en la dimensión anterior, sobre el exceso de regulaciones, los trabajadores carecen de facultades para actuar ante cualquier situación que se les presente. Esto ha generado lo que he denominado “delegación invertida”, pues el empleado, sea profesional o no, debe pedir autorización para cualquier decisión relacionada con su puesto de trabajo lo cual recarga a su jefe innecesariamente. Los proletarios cubanos no sienten ser dueños ni su propio jefe y más bien tienen el sentimiento de ser chequeados de forma permanente y casi siempre por más de un dirigente u organismo controlador.
Solamente conocí un hotel al que fui invitado en los años 90, en la Habana, para mostrarme un modelo de excelencia en los servicios. Los trabajadores estaban facultados para algunas decisiones, verbigracia, cuando un visitante extranjero, teniendo reservación, no podía hospedarse por falta de disponibilidad de habitaciones por la aplicación de la mala práctica del “overbooking” (sobreventa). En estas situaciones el recepcionista hotelero podía hacer gestiones, tales como conseguir reservación en otro hotel, autorizar llamadas a su país de origen gratuitamente para informar el cambio y otras acciones. En este hotel fui invitado a cenar y nos atendió un joven que recibió la comanda de memoria y aun cuando éramos seis personas no cometió ni un solo error. Lo anterior demuestra que existen trabajadores de excelencia, pero son mal dirigidos. La Tarea Ordenamiento ha inducido la salida de los proletarios y profesionales de sus respectivas empresas pues se incumplió lo prometido en cuanto a lograr que los trabajadores solucionarían sus necesidades con sus salarios y esto ha sido muy negativo para todos los sectores de la economía, pues se ha perdido la experiencia acumulada por estas personas ya que la mayoría ha emigrado o se ha incorporado al trabajo por cuenta propia.
3. Recompensa
Esta dimensión corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
El castro-comunismo optó por la estimulación moral de los trabajadores ante el buen desempeño. Con el transcurrir del tiempo fue derivando a la ideologización del trabajo y se recompensaba por méritos en la realización de labores ajenas al desempeño de su puesto de trabajo, por ejemplo, movilizaciones a la agricultura, la defensa, etc. desvinculando la recompensa con el buen cometido en las tareas propias de su labor. Hasta el actual desastre económico los directores estaban condicionados por normas que los limitaban en las recompensas en dinero y que no eran equitativas. En épocas en las que se les concedió la responsabilidad a los sindicatos para estimular a los trabajadores, no cumplieron eficazmente la tarea.
En la actualidad ante el desastre de la economía se les ha concedido autonomía a las empresas para asignar salarios y beneficios sobre la base de la eficiencia y ganancias logradas, pero el remedio ha llegado tardíamente pues la mayoría obtiene pérdidas o falseadas ganancias. Según datos oficiales (poco confiables), más de 400 empresas operan con pérdidas en sus resultados, lo que sumado a la cadena de impagos provocan carencia de liquidez. Los trabajadores con títulos universitarios están entre los menos favorecidos en todos los sistemas de recompensas experimentados, aunque son el principal pivote para la I+D+i (Investigación, Desarrollo e innovación), principal atractivo para la inversión extranjera directa. El proletario cubano reconoce que su empresa utiliza más el castigo que la recompensa, además, con su salario no satisface las necesidades básicas y tiene que realizar actividades ilegales de diversos tipos que repercuten en la ineficiencia e ineficacia de la empresa. A lo anterior se debe añadir la explotación que cometen las denominadas “Agencias de empleo”, para robar las divisas pagadas a los empleados contratados por países o empresas extranjeras radicadas en Cuba.
En el próximo artículo continuaré analizando las dimensiones del clima organizacional en las empresas socialistas cubanas.
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