“El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización” – Víctor Hugo.

Roberto L. Capote Castillo.- La principal causa del poco rendimiento de la fuerza de trabajo en las empresas es la desmotivación por el salario que no cubre sus necesidades básicas y las esperanzas se limitan a sobrevivir. Basta con visitar una fábrica, obra en construcción u otra organización y el panorama será el de los obreros trabajando a un ritmo lento malgastando el tiempo por cualquier causa insignificante. Otra causa importante es su mala organización y el exceso de empleados. Generalmente los directores, al ocupar su cargo, aceptan la organización del trabajo existente, además, son conscientes de que su permanencia en el puesto será breve, aún logrando los mejores resultados. Priorizan las tareas que lo mantendrán en el cargo por mayor tiempo.

La dictadura establece que la empresa socialista es la célula básica para el desarrollo de la economía y adoctrina aduciendo haber heredado las condiciones más paupérrimas, abusadoras y explotadoras del obrero cubano lo cual utiliza en su permanente propaganda sobre las bondades de la nueva sociedad. Los dirigentes del PCC y el Estado viven atascados en la falacia de trabajar para lograr la seguridad, satisfacción y felicidad de los trabajadores lo cual no han conseguido. Las normas a cumplir por los trabajadores las establecen personas poco experimentadas, nombrados “normadores”, aunque en realidad deberían ser normalizadores del trabajo. Estos “especialistas” fueron vitales en la década de los ochenta, pues delimitaban las tareas de cada puesto de trabajo, pero con las permanentes restructuraciones de las empresas desaparecieron. En la temporada del perfeccionamiento empresarial se restituyó esta especialidad con categoría de técnico medio. Las normas de los trabajadores siempre han sido calculadas incorrectamente imposibilitando lograr la integración en su desempeño. Los obreros mediante su experiencia burlan las técnicas de observación utilizadas para “normar” su trabajo, consiguiendo de esta manera que sus tareas sean fáciles de cumplir con la consecuente baja en la productividad.

Uno de los grandes aportes de Frederick W. Taylor, promotor de la organización científica del trabajo y considerado el padre de la Administración Científica, fue descubrir la importancia del planeamiento para aumentar su efectividad y productividad, pero al divorciarlo de la acción, o sea, al establecer que lo hicieran diferentes personas menoscaba los beneficios de su descubrimiento. En las empresas socialistas este divorcio ha aumentado ya que por lo general las tareas planificadas son pocas y en ocasiones una sola.
En las consultorías que realizaba, en la etapa de diagnóstico, comprobaba que no poseían los diagramas de flujos de los procesos tecnológicos o de servicio para la organización del trabajo, es decir, no utilizan esta elemental técnica ya sea los OTIDA o cualquier otro. Definen la organización basándose en la disposición espacial de las máquinas y herramientas que habitualmente han sido colocadas incorrectamente. En el ejemplo anterior se demuestra, que generalmente, la tarea se enfoca más en los movimientos y su rapidez que en el resultado integral de la misma. Una colega me comentaba su experiencia al visitar una fábrica de electrodomésticos en Japón, según ella, era increíble la cantidad de tareas que realizaban los obreros en los trabajos manuales. En Cuba los ritmos de trabajo no son tomados en cuenta en la planificación del trabajo ni tampoco para el otorgamiento de responsabilidad y autoridad al trabajador para enfrentar las diferentes situaciones que se le presentan en el desempeño de su tarea.
Peter Drucker había demostrado que el principio para organizar la tarea es la integración de varios movimientos u operaciones en un todo y sentenciaba:

“Por lo tanto, tenemos dos principios en lugar de uno. El que se refiere al trabajo mecánico es la Mecanización. El que se refiere al trabajo humano es la integración".

El atraso tecnológico en la mayoría de las empresas ha originado que los trabajadores apliquen sus buenas o malas prácticas al ocupar un puesto de trabajo ya que no existe una descripción detallada de las habilidades requeridas ni las consecuencias que provocan los errores al desempeñar la tarea. Esto ocasiona, por ejemplo, que un trabajador, se considere competente para trabajar en cualquier fábrica independientemente de la tarea a desempeñar, además ninguna empresa realiza adiestramiento inicial al captar un nuevo trabajador. Las tecnologías exportadas por los países socialistas a Cuba mostraban un atraso de muchos años respecto al capitalismo industrializado. Asombraba a los veteranos trabajadores de algunas industrias cubanas que las tecnologías recibidas eran más atrasadas que las existentes antes del año 1959. Por lo anterior la mecanización como principio de organización del trabajo ha sido poco utilizada y siempre se ha recurrido al trabajo humano con un sentido muscular con poca integración.

En una visita que realicé en México a una fábrica de una multinacional, con tecnología de punta, el operador de un horno, para fundir plástico, realizaba una placentera labor pues no padecía por el calor que emanaba del equipo. Las decisiones en las diferentes disyuntivas que se le podían presentar estaban programadas y su funcionamiento se monitoreaba mediante controles automáticos del proceso. Visité varias fábricas en Cuba que tenían hornos de diferentes tipos y en todos los casos eran equipos obsoletos y su operación era insoportable para el trabajador. En las empresas cubanas las categorías de los puestos de trabajo no están definidas sobre la base de las rutinas a seguir o las habilidades o criterios que tengan que aplicar los obreros sino por la cantidad de trabajo manual requeridas, solamente se utiliza del proletario “la mano de obra” soslayando su inteligencia. A esto hay que añadir que, en algunos casos, para mejorar el salario de los más devotos a la “fe comunista”, se les otorgan categorías superiores de trabajo sin cumplir los requisitos establecidos.

La “emulación socialista” impactó de forma negativa en el trabajo en equipo, pues era común que en una brigada de trabajo se seleccionara a un trabajador vanguardia y al resto no, porque se valoraba el cumplimiento de otras tareas ajenas a su labor, por ejemplo, la participación en trabajos voluntarios, en movilizaciones por la defensa, la donación de sangre, etcétera. ¿Cómo es posible que un trabajador realizando igual labor a sus compañeros pueda destacarse sobre la base del cumplimiento de requisitos ajenos a la tarea de su puesto de trabajo? No obstante, aún cuando los principios que se apliquen en la organización del trabajo lograran una labor de grupo, la medición de los resultados y su valoración pone a los trabajadores unos contra otro. Esto empeoraba en los tiempos en que se entregaban los artículos electrodomésticos en asambleas de trabajadores.

La búsqueda del empleo adecuado.

La búsqueda del empleo adecuado para los trabajadores no es una de las funciones vitales para los directivos de las empresas,  Pero este objetivo se malogra por un escollo insalvable, la ideología, que una vez más interfiere cualquier acción ya sea económica o de otro tipo. La búsqueda del empleo adecuado ha sido reemplazada por la selección del trabajador “idóneo” procurando su adaptación en cualquier puesto. Este trabajador es fácil de encontrar pues solamente tiene que mostrar un carné de militante ya sea de la juventud o del partido comunista. Cuando una persona solicita un puesto de trabajo, en una empresa o en cualquier otro tipo de organización, la primera pregunta del empleador es si tiene el grado escolar exigido y la segunda es si es militante, en caso positivo tiene las mayores posibilidades de ser aceptado, pocas veces se tiene en cuenta el currículo si no es acompañada de la correspondiente militancia. Según Peter Drucker:

“La búsqueda del empleo adecuado para el obrero, como esfuerzo sistemático y continuo, es en consecuencia una de las tareas más importantes de la dirección del trabajador y del trabajo. No se puede realizar cuando el hombre ingresa, sino que se debe realizar después de que haya tenido tiempo para conocer el trabajo y hacerse conocer. No se puede tampoco colocarlo en una tarea con carácter definitivo. Las decisiones sobre ubicación deben ser revisadas continuamente”.

La añorada eficiencia económica de las empresas socialistas debería basarse, entre otros factores, en la búsqueda del empleo adecuado para el proletario. La realidad, influenciada por los aspectos analizados anteriormente, ha demostrado que este factor no se tiene en cuenta. Generalmente los trabajadores calificados, y los no calificados, son captados exteriormente ignorando las posibilidades de promoción o cambios internos. Si un obrero presenta un pobre desempeño en su puesto de trabajo inmediatamente se prefiere su salida de la organización como la mejor solución. El concepto de la búsqueda del puesto adecuado para el empleado no es una práctica de los dirigentes. Las plazas pocas veces ofrecen posibilidad de desarrollo a los trabajadores siendo su principal aspiración poder permanecer hasta la jubilación. A ningún proletario se le ocurriría tener la expectativa de lograr un ascenso hasta convertirse en un directivo y mucho menos llegar a ser el director de la empresa en la que labora. Esta es otra de las razones de los altos porcientos de rotación de los empleados en las organizaciones. La mayor preocupación de los jefes es conseguir de sus subordinados el mayor “rendimiento”, desechando que éste puede estar limitado precisamente por no estar en el puesto adecuado.

Cuando asesoraba a los directores en temas de dirección no comprendían que la primera opción ante el mal desempeño de un trabajador o directivo no puede ser su salida de la empresa, sino que debe valorarse su cambio de puesto de trabajo para tratar de encontrar el adecuado, frecuentemente les decía: “quizás no sea un mal trabajador, sino que está en el puesto equivocado”. Los que aceptaron mi consejo luego me comunicaron el acierto con tal acción. En una empresa que asesoraba la administradora del comedor obrero pretendían sancionarla por las frecuentes quejas de los trabajadores. A solicitud de asesoría al respecto por el director, le sugerí su traslado a otro puesto pues el problema estaba causado por su insuficiente inteligencia emocional para saber enfrentar una situación y actuar en consecuencia buscando la mejor forma de dirigirse a los demás, aunque era responsable en el trabajo. Un tiempo después del cambio los resultados fueron positivos pues la empleada estaba satisfecha y su trabajo era evaluado de bueno. En esta misma empresa el jefe de producción es sancionado, pero dudaban en promover a un joven médico veterinario por recelo de su capacidad. Aconsejé al director proponerle la plaza garantizándole el regreso a su puesto de trabajo en caso de no lograr un buen desempeño, el profesional aceptó la prueba. Resultó que fue muy competente en su nuevo cargo.

Otro aspecto a considerar en el bajo rendimiento es los perjuicios que induce el “Principio de Peter” cuando se promueve “hasta la incompetencia”, además se debe tener en cuenta el “Principio Ideológico” que evalúa de idóneo a cualquier persona, ya sea un trabajador o dirigente, si demuestra su “fe a la religión comunista” acreditado por un carné y su simulación revolucionaria participando como miembro de las “brigadas de respuesta rápida” para dar golpes a los opositores cuando sean convocados y otras tareas revolucionarias. La militancia es un salvoconducto que permite obtener un trato preferencial en cualquier proceso de selección de personal aún para personas incompetentes. En mis años de consultor percibí que los trabajadores más involucrados ideológicamente en las empresas ocupando los cargos de dirección del partido, la juventud comunista o el sindicato a ese nivel, generalmente eran los menos competentes laboralmente que se refugiaban en estos puestos como trincheras protectoras por sus incompetencias pues nadie aspiraba a ocupar esos cargos.

Los jefes de brigada en las fábricas, talleres o cualquier tipo de establecimiento, en su mayoría, no poseen la preparación adecuada dedicando su trabajo, por lo general, a ejecutar tareas de “apaga fuegos” para resolver la ausencia o el incorrecto planeamiento. La deficiente organización, la inexistencia de las condiciones mínimas necesarias para el funcionamiento adecuado de los procesos de producción o de los servicios y las acciones para mantener la continuidad en el trabajo consume la mayoría del tiempo e induce bajos rendimientos y afectaciones a la productividad lo cual ocasiona incumplimientos en los planes de producción. Resumiendo, se puede afirmar que una de las principales causas del poco rendimiento de los trabajadores en las empresas es la desorganización existente en el más bajo nivel estructural, es decir, en la brigada de trabajo a lo que se le añade el exceso de personal por el atraso tecnológico, así como la burocracia que ha sido necesario implementar para dar respuesta a las exigencias de los llamados órganos superiores de dirección y los organismos de control existentes, mientras que la población es cada día más miserable.

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